Structură ședință

Tipuri de ședințe

1. Planificare/Reflecție. (trimestrial)
2. Sincronizare. (zilnic)
3. Feedback/Recunoaștere. (săptămânal)
4. Grup de suport. (bisăptămânal)
5. Ad-hoc. (la nevoie)

Structura

Ședințele CFR pot fi individuale sau de grup. Structura poate fi adaptată în funcție de tematică: project chartering session de grup la începutul proiectului, ședința Cum ar putea eșua proiectul?, planning session de grup, daily standup, weekly 1-on-1, OKR grading and reflection, performance review de grup și individual…

Conversații

Oricare tematică dintre Planificare, Sincronizare sau Reflecție.

• Care este starea OKR-urilor dvs.?
• A existat vreun progres în ceea ce privește OKR-urile dvs.?
• Ce s-a schimbat de la ultima dată când am vorbit?
• Există ceva care blochează succesul unui OKR?

Exemple de conversații:

Planificarea obiectivelor

Pentru a facilita această conversație, un manager ar putea cere unui colaborator următoarele:

• Pe ce OKR intenționați să vă concentrați pentru a genera cea mai mare valoare pentru rolul dvs., echipa și/sau companie?
• Care dintre aceste OKR se aliniază la inițiativele cheie din organizație?

Sincronizare

Pentru a-l face pe colaborator să vorbească, un manager ar putea pune aceste întrebări:

• Cum merg OKR-urile tale?
• De ce capacități critice aveți nevoie pentru a avea succes?
• Există ceva care vă împiedică să vă atingeți obiectivele?
• Ce OKR trebuie ajustate – sau adăugate sau eliminate – în lumina priorităților în schimbare?

Creșterea carierei

Pentru a dezvălui aspirațiile de carieră ale unui colaborator, un manager ar putea întreba:

• Ce abilități sau capacități ați dori să dezvoltați pentru a vă îmbunătăți în rolul dvs. actual?
• În ce domenii vrei să crești pentru a-ți atinge obiectivele de carieră?
• Ce abilități sau capacități ați dori să dezvoltați pentru un rol viitor?
• Din punct de vedere al învățării, creșterii și dezvoltării, cum vă putem ajuta eu și compania să ajungeți acolo?

Feedback

Reformulați reclamațiile ca cereri constructive. În loc de “Această prezentare ar fi putut fi mai bună”, spuneți: “Data viitoare când prezentați, încercați să prezentați mai încet și alocați timp pentru audiență să pună întrebări.”

• De ce ai nevoie de la mine pentru a avea succes?
• Acum hai să-ți spun ce am nevoie de la tine.

Exemple de feedback:

Coaching condus de manager

Pentru a se pregăti pentru această conversație, managerul ar trebui să ia în considerare următoarele întrebări:

• Ce comportamente sau valori vreau să prezinte în continuare raportul meu?
• Ce comportamente sau valori vreau ca raportul să înceapă sau să înceteze să prezinte?
• Ce instruire pot oferi pentru a ajuta raportul să-și realizeze pe deplin potențialul?

În timpul conversației, liderul ar putea întreba:

• Ce parte din munca ta te entuziasmează cel mai mult?
• Ce aspect (dacă există) al rolului tău ai dori să schimbi?

Feedback ascendent

Pentru a obține o contribuție sinceră de la un colaborator, managerul ar putea întreba:

• Ce primești de la mine care ți se pare de ajutor?
• Ce primești de la mine care îți împiedică capacitatea de a fi eficient?
• Ce aș putea face pentru tine care te-ar ajuta să ai mai mult succes?

Recunoaștere

Fiți specific atunci când acordați recunoaștere și mergeți dincolo de o simplă mulțumire. De exemplu: „Rezumatul pe care l-ați trimis după ultima noastră întâlnire a fost scris atât de clar încât i-a ajutat pe toți membrii echipei să înțeleagă mai bine provocarea. Vă mulțumim!”

Precum conversațiile și feedback-ul – acordă recunoaștere frecvent. Nu așteptați o ceremonie oficială sau o evaluare a performanței. Făcând-o în momentul de față creează aliniere și ridică moralul.